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Sieben auf einen Streich: Antworten auf die Konsultation zur Frauenquote

 

von Ulrich Wackerbarth

Anders als Ulrich Noack habe ich mich entschlossen, auf die Konsultation der Kommission Justiz „zum unausgewogenen Geschlechterverhältnis in den höchsten Entscheidungsgremien von Unternehmen in der EU“ zu reagieren, und eine Stellungnahme abgegeben.

Das liegt vor allem daran, dass ich alle Maßnahmen der Geschlechtergleichstellung in privaten Unternehmen (auch) als kostenverursachend betrachte. Sie gehören damit zu den Bedingungen, unter denen Unternehmen am Wettbewerb teilnehmen. Von daher spricht alles für eine EU-weite und EU-einheitliche Regelung (siehe bereits hier unter Nr. 8).

Nachfolgend eine Zusammenfassung meiner Antworten zu den gestellten Fragen (ausführlich wird die Stellungnahme wohl irgendwann auf der Website der Kommission zu finden sein).

 

Fragen der Konsultation vom 5.3.2012:

(1)            Für wie wirksam halten Sie die Selbstregulierung durch Unternehmen im Hinblick auf den Abbau des Geschlechterungleichgewichts in den höchsten Entscheidungsgremien von Unternehmen in der EU?

Für nicht besonders wirksam.

(2)            Welche zusätzlichen Maßnahmen (der Selbstregulierung bzw. Regulierung) sollten im Zusammenhang mit dem Abbau des Geschlechterungleichgewichts in den höchsten Entscheidungsgremien von Unternehmen in der EU ergriffen werden?

Künftig sollte für jedes zu wählende Mitglied des Aufsichtsrates sowohl ein Mann als auch eine Frau vorgeschlagen werden müssen. Wird also der gesamte 3-köpfige Aufsichtsrat neu gewählt, so müsste der Wahlvorschlag drei Männer und drei Frauen beinhalten, sonst darf die Hauptversammlung nicht darüber abstimmen. Wenn man der Hauptversammlung eine echte Wahlmöglichkeit eröffnete, hätte man zugleich die Corporate Governance von Publikumsgesellschaften verbessert. Denn der Vorstand darf sich seine Kontrolleure nicht selbst aussuchen und die Hauptversammlung als „Abnick-Gremium“ missbrauchen.

Alles weitere ergibt sich dann von selbst. Da die Hauptversammlung bislang regelmäßig den Verwaltungsvorschlägen folgt, wird sie künftig voraussichtlich in 50% der Fälle eine Frau wählen. Sobald die vorhandenen Aufsichtsräte einmal „umgeschlagen“ wurden, d.h. alle Mitglieder sich zur Wahl haben stellen müssen, was in spätestens 5 Jahren der Fall wäre, hätte man das Ziel erreicht. Wer statistisch eine Krankheit (fehlende Gleichstellung) diagnostiziert, muss auch mit ihrer statistischen Abschaffung zufrieden sein. Letztlich muss es gleichgültig sein, wie der einzelne Aufsichtsrat irgendeiner AG besetzt wäre, wenn im statistischen Schnitt 50% der Aufsichtsratsmitglieder weiblich sind.

(3)            Brächte Ihrer Meinung nach eine stärkere Präsenz von Frauen in den höchsten Entscheidungsgremien von Unternehmen wirtschaftliche Vorteile, und wenn ja, welche?

Funktionieren Unternehmen besser mit mehr Frauen in den höchsten Entscheidungsgremien? Antwort: Vielleicht, aber nicht zwingend! Sind wirtschaftliche Vorteile aber der wahre Grund für die durch die Konsultation insinuierte Forderung nach zusätzlichen Maßnahmen? Die Antwort auf diese Frage lautet „Nein“! In Wahrheit geht es alleine um Geschlechtergleichstellung.

Aber dies bedeutet natürlich nicht, dass es keine Rechtfertigung für staatliche Vorschriften gäbe, mit denen mehr Frauen in Führungspositionen durchgesetzt werden können. Nur sollte man sie nicht in irgendeiner Effizienzsteigerung suchen. Vielmehr wird umgekehrt ein Schuh draus: Nichts deutet darauf hin, dass es den Unternehmen wirtschaftlich schlechter ginge, setzte man mehr Gleichstellung durch. Die Rechtfertigung trägt das Ziel weiterer tatsächlicher Gleichstellung der Geschlechter weitgehend in sich selbst.

Allerdings ist das Ziel „Gleichstellung“ differenziert zu sehen. Dort, wo Frauen infolge von „Traditionen“ und eingeübter Verhaltensweisen keine Chance haben, in die höchsten Entscheidungsgremien der Unternehmen vorzudringen, müssen die entsprechenden Verfahren und Traditionen so geändert werden, dass Chancengleichheit besteht. Umgekehrt sind jedoch Vorschriften scharf abzulehnen, die nicht Chancengleichheit, sondern Ergebnisgleichheit proklamieren. Abzulehnen sind deshalb Geschlechterquoten, die in jedem einzelnen Entscheidungsgremium privater Unternehmen Geltungskraft entfalten sollen. Denn bei Quoten geht es nicht darum, diskriminierende Verfahren und Traditionen zu bekämpfen, sondern darum, Unternehmen ihr Personal vorzuschreiben und den Anteilseignern ihre Wahlfreiheit bei der Besetzung des Aufsichtsrates oder Verwaltungsrates wegzunehmen.

Auch die vorliegende Konsultation ist von derlei abzulehnenden Überlegungen nicht frei, da sie von „Zielvorgaben“ und bestimmten Prozentangaben für das „unterrepräsentierte Geschlecht“ spricht, letztlich also doch Quoten für jedes einzelne Unternehmen meint. Jede Quote stellt einen Eingriff in die Privatautonomie der Anteilseigner dar und lähmt deshalb tendenziell unternehmerisches Engagement. Abgesehen davon gibt es auch Aufsichtsräte mit nur wenigen Mitgliedern. Wie will man in einem dreiköpfigen Aufsichtsrat eine 40%ige Quote durchsetzen?

 

(4)            Welche Zielvorgaben (z. B. 20 %, 30 %, 40 %, 60 %) sollten für das unterrepäsentierte Geschlecht in den höchsten Entscheidungsgremien von Unternehmen festgesetzt werden und für welchen Zeitrahmen? Sollten diese Vorgaben bindenden oder empfehlenden Charakter haben? Warum?

Ergebnis des Vorschlags wäre ein ungefähr 50%iger Anteil beider Geschlechter in den Entscheidungsgremien, wie es auch ihrem derzeitigen Anteil in der Bevölkerung entspricht. Zielvorgaben oder Quoten enthält der Vorschlag hingegen nicht. Die vorgeschlagenen Maßnahmen selbst sollten sofort greifen und keine bloße Empfehlung sein, sondern bindend und EU-weit für die erfassten Unternehmen gelten, damit gleiche Wettbewerbsbedingungen herrschen.

(5)            Welche Unternehmen (z. B. börsennotiert / einer gewissen Größe) sollten von dieser Initiative erfasst werden?

Die Maßnahmen sollten nur die sog. Publikumsgesellschaften ohne kontrollierende Aktionäre (= Aktionäre mit einem Anteil von über 30 % der stimmrechtsvermittelnden Wertpapiere) erfassen. Bei einer Aktiengesellschaft mit festgefügten Mehrheitsverhältnissen, etwa einer Familiengesellschaft, verbieten sich hingegen Eingriffe in die Personalstruktur:

(1) Will man wirklich einer Familie vorschreiben, dass sie jetzt nicht mehr die 3 Söhne, sondern nicht vorhandene Töchter in den Aufsichtsrat wählt?

(2) Was bringt es, in einer Aktiengesellschaft mit einem Mehrheitsgesellschafter, in der der Aufsichtsrat in Wahrheit von diesem Mehrheitsgesellschafters abhängig ist, nunmehr zwangsweise Frauen-Marionetten in den Aufsichtsrat zu platzieren? Ein aktuelles Beispiel ist die Hochtief AG, die vom spanischen Bauunternehmen ACS übernommen wurde. Wer glaubt allen Ernstes, ACS würde sich von einer Frauenquote im Aufsichtsrat der Hochtief AG davon abhalten lassen, dem gerade ausgewechselten Vorstand genauestens vorzuschreiben, wie er in Zukunft die Tochtergesellschaft Hochtief zu leiten habe?

 

(6)            Welche Entscheidungsgremien / Gremienmitglieder (geschäftsführend/nicht geschäftsführend) sollten von dieser Initiative erfasst werden?

Es bietet sich an, Maßnahmen auf die von der Hauptversammlung unmittelbar zu wählenden Mitglieder eines Entscheidungsgremiums zu begrenzen, gleichgültig, ob diese geschäftsführend oder nicht geschäftsführend sind.

(7)            Soll es Sanktionen für Unternehmen geben, die die Zielvorgaben nicht einhalten? Soll es Ausnahmen bei Nichterreichen der Zielvorgaben geben?

Besondere Vorschriften über Sanktionen sind bei dem hier gemachten Vorschlag nicht notwendig, es gelten die allgemeinen Vorschriften des Aktienrechts für den ordnungsgemäßen Ablauf einer Wahl. Ausnahmen sind ebenfalls nicht erforderlich, da für die einzelnen Unternehmen zwar bindende Regeln für die Durchführung des Wahlverfahrens gelten, jedoch keine Zielvorgabe oder Quote, die in irgendeinem Zeitraum erreicht werden müsste.

 

 

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